再雇用では解決しない高年齢者の雇用

平成12年の改正によって、老齢厚生年金の受給開始年齢が段階的に65歳へ引き上げられ、平成42年度にはすべての人が65歳以上からの支給開始となります。
それをうけて、企業に対し現状の60歳を一般的とする定年制を見直し、延長して雇用を継続することをうながすため、高年齢者雇用安定法の一部が改正され平成25年4月1日に施行されました。
今のところ、定年を65歳までに引き上げることだけを企業に義務づけるものではありませんが、将来的なことを踏まえ延長雇用という形で対応する企業が増えています。
この改正された法律では、65歳まで定年を延長するというものではなく、あくまでも延長して雇用することをうながすものです。
よって、定年制の年齢引き上げ、延長雇用制度の導入、定年制の廃止、このいずれかを企業に義務づけています。
このなかで多く採用されているのが延長雇用制度です。
とくに再雇用制度として企業が多いのが現状です。
再雇用制度は、いままでの60歳での定年をそのままに、一旦は退職してもらい別の契約で再雇用し形式上の雇用延長をはかるというものです。
そのために、定年までの収入が保証されることはなく、給与は減額されてしまいます。
また、規約社員という境遇から、社外への委託業務や、雑務などにまわされることもあり、今までの役職や立場とは無縁の職に就かされるケースがあります。
そのためにストレスをかかえる再雇用者も増えているようです。
また、新規採用をおさえるなど他への影響も出ています。
平成40年度には高齢者の割合が30%を越えると言われていますが、今回の法改正は、あくまでも急場しのぎの雇用延長でしかありません。
現状では再雇用者への人件費を若い現役世代か捻出するような形ですから、今のやり方では雇用制度自体が破綻する可能性もあります。
将来的には、再雇用という形ではなく、現役世代として65歳までも対象とするような社会制度が必要になるはずです。